Hoezo flexibilisering van het ontslagrecht?

Geplaatst op 25 juni 2015 in arbeidsrecht

dossier

Met ingang van 1 juli 2015 wijzigt het ontslagrecht op fundamentele punten. Naast de afschaffing van de ontbindingsvergoeding en de introductie van de transitievergoeding, is een fundamentele wijziging de beperking van de ontslaggronden bij ontbinding. 

Open norm voor ontbinding tot 1 juli 2015

Tot 1 juli kan een werkgever (of werknemer) zich tot de kantonrechter wenden met het verzoek de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens gewichtige redenen. Deze gewichtige redenen vormen een open norm die ingevuld wordt door of een dringende reden (het ontslag op staande voet), of een verandering van omstandigheden. Deze laatste norm, de verandering van omstandigheden, is ook een open norm die door partijen met alle middelen ingevuld kan worden. De kantonrechter heeft vervolgens alle vrijheid om te oordelen of er inderdaad sprake is van een verandering van omstandigheden en welke ontbindingsvergoeding bij deze verandering passend is. Deze open norm geeft partijen een grote vrijheid en ruimte bij onderhandelingen over de hoogte van een passende ontbindingsvergoeding. Daarom wordt deze ook wel de ‘smeerolie’ van het ontslagrecht genoemd. En als partijen er dan niet uitkomen, heeft de kantonrechter gezien de open norm en de vrijheid om een passende ontbindingsvergoeding te bepalen, de ruimte om te ontbinden op een wijze die recht doet aan de situatie.

Gesloten normen bij ontbinding vanaf 1 juli 2015

Aan deze vrijheid van zowel partijen als van de rechter komt per 1 juli aanstaande een einde. De open norm verandering van omstandigheden vervalt. In de plaats daarvan geeft de wetgever 6 limitatieve redenen op grond waarvan een arbeidsovereenkomst ontbonden kan worden.

Deze gronden worden in het nieuwe artikel 7:669 lid 3 sub c t/m h BW opgesomd en zijn, kort weergegeven:

  1. het als gevolg van ziekte of gebreken regelmatig niet kunnen verrichten van het werk
  2. de ongeschiktheid van de werknemer voor het verrichten van het werk
  3. verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer
  4. werkweigering op grond van een ernstig gewetensbezwaar
  5. een verstoorde arbeidsverhouding die zodanig is dat een voorzetting niet gevergd kan worden
  6. andere dan de hiervoor genoemde omstandigheden

Denk bij deze laatste h-grond aan kwesties als detentie, illegaliteit of het ontbreken van een tewerkstellingsvergunning. Expliciet mag hierin geen nieuwe open norm zoals de verandering van omstandigheden in worden gelezen.

Het nog grotere belang van dossiervorming bij ontslagrecht

Gevolg van deze limitering van ontbindingsgronden is dat de werkgever in haar verzoek zeer duidelijk moet aangeven op welke grond, om welke reden, de ontbinding wordt verzocht. Is dat omdat de werknemer te regelmatig ziek is en als gevolg daarvan zijn werk niet kan verrichten? Is het omdat hij of zij verwijtbaar heeft gehandeld? Of is er sprake van een verstoorde arbeidsverhouding?

Uiteraard moet de werkgever deze reden uitgebreid onderbouwen aan de hand van het dossier van de betreffende werknemer. Het is dus van nog groter belang om als werkgever zorg te dragen voor een goed gedocumenteerd dossier. En dit laatste is iets waar het bij een groot aantal werkgevers aan ontbreekt. Ook omdat een vastlegging van kritiekpunten door de werkgever bij de werknemer vaak achterdocht opwekt met een gespannen verhouding tot gevolg. In mijn praktijk maak ik regelmatig mee dat werkgevers huiverig zijn voor dossiervorming puur en alleen omdat ze bang zijn voor verstoorde verhoudingen nog voordat daar echt sprake van is. Maar zonder dossiervorming op die gronden waar het ontbindingsverzoek wordt gebaseerd, zal een rechter niet anders kunnen dan het ontbindingsverzoek af te wijzen, met alle gevolgen voor de verhoudingen op de werkvloer van dien.

Dus daar waar eerst een volledig open norm van toepassing was en daar waar de smeerolie van de ontbindingsvergoeding in heel veel situaties soelaas kon bieden, zijn partijen en de rechter vanaf 1 juli 2015 gebonden aan limitatieve gronden en is de smeerolie afgeschaft.

Deze fundamentele wijziging vindt volgens de wetgever plaats in het kader van de flexibilisering van het ontslagrecht. Ik zie die niet, maar de toekomst zal het leren.