Nieuwsbrief wetswijzigingen arbeidsrecht

Geplaatst op 9 april 2015 in arbeidsrecht

ontslagrecht

Op 1 januari 2015 is de eerste tranche van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) in werking getreden met grote gevolgen voor de arbeidsrecht- en met name ook de ontslagpraktijk. De tweede tranche zal op 1 juli 2015 in werking treden.

De belangrijkste wijzigingen voor u op een rij.

De pijlers van de WWZ zijn verbetering van de positie van flexwerkers, hervorming van het ontslagrecht en bekorting WW-duur en aanscherping van de eisen aan passende arbeid.

Ook van belang: met de inwerkingtreding van de WWZ wordt het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd een reden voor beëindiging.

Aanpassingen WW (per 1 juli 2015)

De maximale duur gaat van 36 naar 24 maanden en het arbeidsverleden wordt minder snel opgebouwd.

Flexwerkers: de belangrijkste wijzigingen contractueel (per 1 januari 2015):

  1. Geen proeftijd meer in een contract van korter dan 6 maanden.
  2. Geen concurrentiebeding in een overeenkomst voor bepaalde tijd, m.u.v. zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang (motiveren).
  3. Introductie van de aanzegplicht. In geval van een overeenkomst langer dan 6 maanden krijgt de werkgever de verplichting om uiterlijk één maand voor het aflopen van het contract te laten weten of wel of niet voortgezet wordt en onder welke voorwaarden -> bij niet-naleving is een vergoeding verschuldigd van ten hoogte 1 maandsalaris. Let op! Ook indien u wel verlengt dient u tijdig aan te zeggen, want het recht op die extra maand blijft bestaan! Een arbeidsovereenkomst eindigt dus niet meer van rechtswege, ook al staat dat (standaard) in de meeste arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd opgenomen.
  4. De ketenregeling[1] gaat van 3 naar 2 jaar! En de ‘tussenperiode’ gaat van 3 naar 6 maanden. Het aantal arbeidsovereenkomsten blijft 3. De ketenregeling geldt ook voor opvolgend werkgevers (bv overname van uitzendkracht) (per 1 juli 2015).

Nieuw ontslagrecht (per 1 juli 2015)

Binnen het ontslagrecht verandert er zeer veel.

Heel in het kort de ‘oude’ situatie:
Gesloten ontslagstelsel met een keuzemogelijkheid voor de werkgever: opzegging middels vergunning UWV, ontbinding via de kantonrechter, onmiddellijk wegens een dringende reden (ontslag op staande voet) en wederzijds goedvinden/vaststellingsovereenkomst.

De keuzemogelijkheid tussen UWV en kantonrechter komt te vervallen.
De ontslaggrond gaat bepalen welke route gelopen gaat worden.

Hiermee sluit de wetgever aan bij de in de praktijk heersende gebruik, waarbij meestal de op de persoon gerichte redenen aan de kantonrechter worden voorgelegd en de overige, bedrijfseconomische redenen aan het UWV.

UWV
De UWV-procedure gaat alleen gelden voor ontslagen vanwege bedrijfseconomische redenen en ontslagen vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid. Introductie van het hoger beroep ten aanzien van een beslissing van het UWV.

Kantonrechtersroute
De grondslag voor opzegging zal enkel op redelijke grond kunnen plaatsvinden, waarbij tegelijkertijd als eis wordt gesteld dat herplaatsing in een andere functie niet mogelijk is.

Redelijke gronden:
a. vervallen arbeidsplaatsen

b. ziekte of gebreken waardoor de werknemer niet in staat is de bedongen arbeid te verrichten

c. ongeschiktheid werknemer verrichten bedongen arbeid

d. verwijtbaar handelen of nalaten werknemer

e. weigering werknemer bedongen arbeid te verrichten ogv gewetensbezwaren

f. verstoorde arbeidsverhouding

g. andere omstandigheden

  1. De vergoedingssystematiek middels de welbekende ‘kantonrechtersformule’ of de schadevergoeding op grond van een zogenaamd kennelijk onredelijk ontslag komen te vervallen. Hiervoor komen in de plaats drie mogelijke soorten vergoedingen:
  2. vergoeding in verband met voortijdig eindigen,
  3. transitievergoeding: iedere werknemer die onvrijwillig uit dienst treedt heeft recht op deze vaste vergoeding (ongeacht de ontslagroute UWV of kantonrechter), max. € 75.000,00
  4. billijke vergoeding: de wetgever heeft de kantonrechter de ruimte geboden om naast de transitievergoeding ook een billijke vergoeding toe te kennen indien sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.

Invoering hoger beroep en cassatie

In geval van ontbindingsprocedures bij de kantonrechter wordt het hoger beroep en cassatie ingevoerd.

Voor meer informatie kunt u contact opnemen met mr. Judith Mahn (mahn@thelawyers.nl) of mr. Danny Hooreman (hooreman@thelawyers.nl)

[1]Ketenregeling: na drie elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, is het vierde contract automatisch voor onbepaalde tijd.